ESTIMADOS ESTUDIANTES, DE SEXTO PAE, ADJUNTO EL LABORATORIO PARA LA ACTIVIDAD DE MAÑANA, SALUDOS Y MUCHAS BENDICIONES, ATENTAMENTE,
LIC. LEONEL POSADAS
DOCENTE
DIPLOMADO DE RH
1) Explica razonadamente cual es a tu entender el tema o los temas más importantes del material.
2) Explica cuales son las escenas del material que más te han llamado la atención y por qué.
Argumenta tu respuesta.
3) Ponte en el lugar de Andrew. Desde el punto de vista ético, explica cuales de sus actos consideras correctos y cuales no. Argumenta tu respuesta.
4) Ponte en el puesto de los jefes del bufete. ¿Qué acciones consideras éticamente acertadas (las que tú realizarías) y cuales no? Razona tu respuesta.
5) Imagina por un momento que eres objeto de discriminación de cualquier tipo ¿ Qué pedirías a la sociedad (amigos, familia, etc), para no sentirte discriminad@?
Argumenta tu respuesta.
6) Explica a que se debe la transformación en las actitudes del abogado defensor Miller. ¿Cual era su punto de vista en un principio? y sobre todo¿ por qué crees que cambia hasta sentirse como grandes amigos?
Argumenta tu respuesta.
7) ¿Qué es lo que tú crees que te ha aportado el material a tu educación como persona?Argumenta tu respuesta.
8) ¿Consideras que este tipo de discriminaciones suelen ser recurrentes en nuestra sociedad, ejemplifica alguna de ellas?
jueves, 30 de enero de 2014
jueves, 23 de enero de 2014
LABORATORIO ACTIVIDAD DIPLOMADO RH
COLEGIO EVANGÉLICO MIXTO
“SINAI”
Laboratorio de Administración
Sexto Perito en
Administración de empresas
Docente Leonel Alfredo Posadas
Alonzo
Primer Bimestre
Estudiante:______________________________________________________________________________________
Apellidos Nombres
Fecha: _________________________________________
Única Serie:
INSTRUCCIONES: Relacione los eventos del film “El
diablo viste a la moda”, con sus conocimientos previos de la
administración de recursos humanos.
1. ¿Porqué Andy quiere ese empleo,
cual es su meta?
2. Describa cuales fueron los
errores que comete en la entrevista:
3. ¿Porqué Miranda la contrata?
4. ¿Qué aspecto cambia en su vida?
5. ¿Cuáles son las diferencias
principales entre Andy y Emily?
6. Elaborar el perfil de Miranda.
Miranda es:
7. Elaborar el perfil del cargo de
asistente.
La
asistente es:
8. ¿Cómo influye la imagen en su
trabajo?
9. ¿Cuál fue el mayor obstáculo
que atravesó?
10. ¿En que momento ella decide
cambiar?
11. ¿Tuvo cambios de actitud, si
los tuvo, cuáles fueron?
12. ¿Por qué viajó a París?
13. ¿Perdió algo Miranda por su
trabajo?
14. ¿Andy Consigue su objetivo?
15. CONCLUSIONES
martes, 18 de junio de 2013
Administración del RRHH
Estimados estudiantes adjunto material el cual les será de utilidad para su prueba de la práctica supervisada la cual gira en torno ala administración del RRHH, cualquier comentario o duda estoy a sus órdenes y aprovechen su descanso, mil saludos y bendiciones, atentamente,
Leonel Posadas
docente
LINK:
http://www.fcca.umich.mx/descargas/apuntes/Academia%20de%20Recursos%20Humanos/apuntes%20de%20personal%201%20MENDOZA%20GALVAN.pdf
Leonel Posadas
docente
LINK:
http://www.fcca.umich.mx/descargas/apuntes/Academia%20de%20Recursos%20Humanos/apuntes%20de%20personal%201%20MENDOZA%20GALVAN.pdf
miércoles, 22 de mayo de 2013
TEORÍAS X, Y, Z
http://www.educarm.es/templates/portal/images/ficheros/etapasEducativas/secundaria/16/secciones/270/contenidos/5880/teoria_x_e_y_teoria_z.pdf
http://www.gerencie.com/teoria-x-y-teoria-y-de-mcgregor.html
http://www.slideshare.net/nedgro/teora-xy-douglas-mc-gregor
http://www.monografias.com/trabajos57/teoria-z/teoria-z.shtml
http://www.slideshare.net/gueste86fff/teora-z
FAVOR VERIFICAR LOS LINKS YA QUE HAY INFORMACIÓN IMPORTANTE RESPECTO AL TEMA, SALUDOS Y MIL BENDICIONES, ATENTAMENTE,
LEONEL POSADAS
DOCENTE
http://www.gerencie.com/teoria-x-y-teoria-y-de-mcgregor.html
http://www.slideshare.net/nedgro/teora-xy-douglas-mc-gregor
http://www.monografias.com/trabajos57/teoria-z/teoria-z.shtml
http://www.slideshare.net/gueste86fff/teora-z
FAVOR VERIFICAR LOS LINKS YA QUE HAY INFORMACIÓN IMPORTANTE RESPECTO AL TEMA, SALUDOS Y MIL BENDICIONES, ATENTAMENTE,
LEONEL POSADAS
DOCENTE
jueves, 16 de mayo de 2013
Integración de personal y de Vida Personal
Cinco formas de unir tu identidad personal y profesional en las redes
 | Felice Physioc |
Aug, 29,2012
|
| Journalist WOBI.com |
comentarios
|
En nuestro video del día, Linda Boff, directora de Marketing Digital en GE, impulsa a las compañías a no quedarse de lado y comenzar a participar en las redes sociales. Sin embargo, más allá de los canales oficiales de redes sociales, existe una nueva tendencia de mezclar las cuentas personales en redes sociales con los perfiles profesionales online. Esto genera preguntas acerca del surgimiento de una nueva era de responsabilidad donde lo profesional y lo privado es inseparable, se superpone, y está completamente abierto al público.
Como dijimos en un blog post la semana pasada—separar lo público de lo privado no es una tarea realista para realizar. La integración del trabajo y la vida personal es una nueva tendencia. ¿Entonces qué significa mezclar tu perfil profesional y personal en las redes para tu identidad? ¿Cómo manejar ambas? Descubre algunos tips sobre cómo dar forma elegantemente a tus perfiles en las redes para lograr integrar tu identidad multifacética, dar a tus seguidores lo que quieren, y mantener tu puesto de trabajo.
1. En general, tu profesión te interesa. Por lo tanto, el contenido que compartes en Facebook o Twitter naturalmente reflejará esos intereses, y como resultado la gente comenzará a seguirte y ser tu amigo debido a estos intereses en común. Ten en cuenta que esta es su prioridad como seguidor, y si es posible, usa listas o círculos sólo para compartir con ellos lo que quieren ver.
2. Acepta el hecho de que eres responsable por lo que dices, haces, publicas, y la forma en que te conectas—¡y ten orgullo de ello! Las redes sociales son una excelente manera de sentirte poderoso acerca de tu identidad y demostrarlo a los demás. Confía en tu filtro personal para distinguir lo que es apropiado y lo que no, y diviértete.
3. Si cambias de trabajo o profesión, sé honesto con tus seguidores. Tal vez perderás algunos, pero seguramente tendrás nuevos que estarán más en línea con tu nueva profesión o intereses.
4. Familiarízate con las configuraciones de privacidad. ¿Fotos de una fiesta alocada en la universidad hace una década? Pueden haber sido divertidas en ese momento, pero ya has pasado esos momentos, y no mucha gente quiere redescubrirlos contigo. Sin embargo, no tienes que borrarlas; simplemente puedes ponerlas en privado para que sólo tú puedas verlas.
5. Nuevas posiciones como las de los bloggers y los gerentes de redes sociales se están convirtiendo en componentes clave para los departamentos de comunicación de compañías alrededor del mundo. Ellos tienen seguidores, y muchos, en la mayoría de los casos. Si estás del lado de los que reclutan, tienes la ventaja de conocer a los postulantes con anticipación. ¡Toma ventaja de ello! Conoce su estilo, seguidores, intereses, y conexiones antes de tomar la decisión de contratarlos; y estarás haciendo un favor a ellos y a la organización. Después de todo, ellos serán la cara de tu compañía.
Todos estamos siendo impulsados a adoptar una identidad en las redes tanto personal como profesional, pero no tiene por qué ser algo malo. De hecho, lo veo como una manera muy positiva de ir hacia adelante para bien, saliendo de la estructura “profesional” innecesaria que muchos sentimos debemos tener de 9am a 6pm. Se inteligente en las redes sociales, y podrás manejar las dos caras de la moneda, personal y profesional, de una forma que ambas salgan beneficiadas.
Como dijimos en un blog post la semana pasada—separar lo público de lo privado no es una tarea realista para realizar. La integración del trabajo y la vida personal es una nueva tendencia. ¿Entonces qué significa mezclar tu perfil profesional y personal en las redes para tu identidad? ¿Cómo manejar ambas? Descubre algunos tips sobre cómo dar forma elegantemente a tus perfiles en las redes para lograr integrar tu identidad multifacética, dar a tus seguidores lo que quieren, y mantener tu puesto de trabajo.
1. En general, tu profesión te interesa. Por lo tanto, el contenido que compartes en Facebook o Twitter naturalmente reflejará esos intereses, y como resultado la gente comenzará a seguirte y ser tu amigo debido a estos intereses en común. Ten en cuenta que esta es su prioridad como seguidor, y si es posible, usa listas o círculos sólo para compartir con ellos lo que quieren ver.
2. Acepta el hecho de que eres responsable por lo que dices, haces, publicas, y la forma en que te conectas—¡y ten orgullo de ello! Las redes sociales son una excelente manera de sentirte poderoso acerca de tu identidad y demostrarlo a los demás. Confía en tu filtro personal para distinguir lo que es apropiado y lo que no, y diviértete.
3. Si cambias de trabajo o profesión, sé honesto con tus seguidores. Tal vez perderás algunos, pero seguramente tendrás nuevos que estarán más en línea con tu nueva profesión o intereses.
4. Familiarízate con las configuraciones de privacidad. ¿Fotos de una fiesta alocada en la universidad hace una década? Pueden haber sido divertidas en ese momento, pero ya has pasado esos momentos, y no mucha gente quiere redescubrirlos contigo. Sin embargo, no tienes que borrarlas; simplemente puedes ponerlas en privado para que sólo tú puedas verlas.
5. Nuevas posiciones como las de los bloggers y los gerentes de redes sociales se están convirtiendo en componentes clave para los departamentos de comunicación de compañías alrededor del mundo. Ellos tienen seguidores, y muchos, en la mayoría de los casos. Si estás del lado de los que reclutan, tienes la ventaja de conocer a los postulantes con anticipación. ¡Toma ventaja de ello! Conoce su estilo, seguidores, intereses, y conexiones antes de tomar la decisión de contratarlos; y estarás haciendo un favor a ellos y a la organización. Después de todo, ellos serán la cara de tu compañía.
Todos estamos siendo impulsados a adoptar una identidad en las redes tanto personal como profesional, pero no tiene por qué ser algo malo. De hecho, lo veo como una manera muy positiva de ir hacia adelante para bien, saliendo de la estructura “profesional” innecesaria que muchos sentimos debemos tener de 9am a 6pm. Se inteligente en las redes sociales, y podrás manejar las dos caras de la moneda, personal y profesional, de una forma que ambas salgan beneficiadas.
Teoría X, Y, Z
En vivo #WLFMX: liberando el potencial de las generaciones en el trabajo
 | Sabrina Gaete |
Apr, 24,2013
|
| Journalist, WOBI.com |
comentarios
|
Con un carisma y energía que mantuvo a la audiencia expectante y sonriente durante toda la sesión, el vicepresidente de la División Training Latinoamérica en Great Place to Work Institute®, Raciel Sosa, planteó sobre el escenario del World Leadership Forum México el panorama actual de los lugares de trabajo. Entornos donde conviven cuatro generaciones diferentes; con sus diferencias y conflictos. ¿Cuál es la clave para lidiar con ellas? La misma radica dentro de la propia organización y especialmente en las personas que la componen.
Desde Baby Boomers, hasta la Generación Z, conoce las características de cada generación; y cómo empresa, líderes y colaboradores pueden trabajar en conjunto para convivir, liberar el potencial y lograr un mejor lugar para trabajar entre todos.
Los cuatro grupos que forman parte del nuevo mundo multigeneracional
Baby Boomers (nacidos entre 1946-1960).Son aquellos que nacieron después de la Segunda Guerra Mundial. ¿Su misión? Reconstruir el mundo (¡vaya misión!). No por nada están altamente orientados a la autoridad y al trabajo. Para ellos el liderazgo es igual al control, y tienen una gran resistencia al cambio.
Generación X (nacidos entre 1961-1982). Son la generación transicional. Jugaron los mismos juegos que sus padres y abuelos, pero también se enfrentaron a la era de los videojuegos. Prefieren las organizaciones planas, y ser bilingüe era una aspiración imprescindible para ellos. “Es el grupo más obediente de todos”, bromeó Sosa. “Obedece a padres e hijos”.
Generación Y (nacidos entre 1980-1995). Nacieron con el auge de Internet y son adaptables a los cambios. Están muy orientados a la vida personal, más que la profesional. Directos e independientes, para ellos la autoridad está basada en la confianza. Son más leales a la persona con la que trabajan que a la firma en sí misma. No temen trabajar duro, y con un click resuelven todo (o casi todo). Hoy en día el 25% de la fuerza laboral pertenece a esta generación. En 2016 representará el 50% de la fuerza. Y el 75% en 2018.
Generación Z (nacidos en 1992 a la fecha). Se caracterizan por cuatro “Cs”: concisos, concretos, claros y “cambio de tema”. Sucede que, según explicó Sosa de forma risueña, los jóvenes de esta generación no quieren escuchar al resto de la gente “dando vueltas con los asuntos”. Amos de la instantaneidad, nacieron inmersos en las redes sociales (de hecho no conciben su vida sin ellas) y tienen un acceso y manejo de la información impactante. Además son multitareas, por lo que están acostumbrados a hacer muchas cosas al mismo tiempo.
En medio de esta multigeneracionalidad, ¿qué es lo que limita que cada uno libere su mayor potencial? Según Sosa, quienes ponen ese límite son las mismas personas y los entornos que ellas generan. Por ello invitó a todos a realizar un cambio de paradigma, para entender y atender esa diversidad.
De acuerdo a Sosa, la clave para generar un ambiente que permita liberar potencial de las cuatro generaciones en simultáneo, radica en tres pilares:
1) La empresa. Su rol es fundamental para que el cambio ocurra. “Pero los grandes cambios organizacionales son de adentro hacia afuera. Son las personas las que tienen que cambiar”, aseguró Sosa. Para ello necesitan valerse de herramientas como:
Control,de los procesos que sostienen a la compañía.
Confianza, en una empresa se necesita innovación y se consigue con confianza. “La confianza es el nuevo paradigma del liderazgo”, dijo Sosa.
2) Los líderes. Jefes y gerentes son los responsables del microclima dentro de una compañía. Por ello es imprescindible que aprendan a cuidar a su equipo. “No es suficiente la buena intención, hay que saber demostrarlo”, sentenció Sosa. Y eso se aprende todos los días. Porque según explicó, al líder de un gran lugar para trabajar le pagan por resultados y por un entorno adecuado para trabajar. Entender qué les preocupa, qué necesitan y qué los motiva es una gran contribución a la convivencia y aprovechamiento del potencial de las distintas generaciones.
3) Los colaboradores. Ellos también deben valerse de herramientas para aportar al entorno multigeneracional. Por ello los colaboradores tienen que aprender a comunicar/se para generar compromiso. En este aspecto, Sosa señaló a las conversaciones cruciales como una herramienta fundamental, ya que implican: importantes factores, opiniones contrarias, y fuertes emociones.
¿En tu empresa se puede hablar de cualquier tema, con cualquier persona en cualquier momento?
Hazte esta pregunta, y si la respuesta es sí, seguramente haz ganado gran parte del camino hacia una mejor convivencia generacional.
Desde Baby Boomers, hasta la Generación Z, conoce las características de cada generación; y cómo empresa, líderes y colaboradores pueden trabajar en conjunto para convivir, liberar el potencial y lograr un mejor lugar para trabajar entre todos.
Los cuatro grupos que forman parte del nuevo mundo multigeneracional
Baby Boomers (nacidos entre 1946-1960).Son aquellos que nacieron después de la Segunda Guerra Mundial. ¿Su misión? Reconstruir el mundo (¡vaya misión!). No por nada están altamente orientados a la autoridad y al trabajo. Para ellos el liderazgo es igual al control, y tienen una gran resistencia al cambio.
Generación X (nacidos entre 1961-1982). Son la generación transicional. Jugaron los mismos juegos que sus padres y abuelos, pero también se enfrentaron a la era de los videojuegos. Prefieren las organizaciones planas, y ser bilingüe era una aspiración imprescindible para ellos. “Es el grupo más obediente de todos”, bromeó Sosa. “Obedece a padres e hijos”.
Generación Y (nacidos entre 1980-1995). Nacieron con el auge de Internet y son adaptables a los cambios. Están muy orientados a la vida personal, más que la profesional. Directos e independientes, para ellos la autoridad está basada en la confianza. Son más leales a la persona con la que trabajan que a la firma en sí misma. No temen trabajar duro, y con un click resuelven todo (o casi todo). Hoy en día el 25% de la fuerza laboral pertenece a esta generación. En 2016 representará el 50% de la fuerza. Y el 75% en 2018.
Generación Z (nacidos en 1992 a la fecha). Se caracterizan por cuatro “Cs”: concisos, concretos, claros y “cambio de tema”. Sucede que, según explicó Sosa de forma risueña, los jóvenes de esta generación no quieren escuchar al resto de la gente “dando vueltas con los asuntos”. Amos de la instantaneidad, nacieron inmersos en las redes sociales (de hecho no conciben su vida sin ellas) y tienen un acceso y manejo de la información impactante. Además son multitareas, por lo que están acostumbrados a hacer muchas cosas al mismo tiempo.
En medio de esta multigeneracionalidad, ¿qué es lo que limita que cada uno libere su mayor potencial? Según Sosa, quienes ponen ese límite son las mismas personas y los entornos que ellas generan. Por ello invitó a todos a realizar un cambio de paradigma, para entender y atender esa diversidad.
De acuerdo a Sosa, la clave para generar un ambiente que permita liberar potencial de las cuatro generaciones en simultáneo, radica en tres pilares:
1) La empresa. Su rol es fundamental para que el cambio ocurra. “Pero los grandes cambios organizacionales son de adentro hacia afuera. Son las personas las que tienen que cambiar”, aseguró Sosa. Para ello necesitan valerse de herramientas como:
Control,de los procesos que sostienen a la compañía.
Confianza, en una empresa se necesita innovación y se consigue con confianza. “La confianza es el nuevo paradigma del liderazgo”, dijo Sosa.
2) Los líderes. Jefes y gerentes son los responsables del microclima dentro de una compañía. Por ello es imprescindible que aprendan a cuidar a su equipo. “No es suficiente la buena intención, hay que saber demostrarlo”, sentenció Sosa. Y eso se aprende todos los días. Porque según explicó, al líder de un gran lugar para trabajar le pagan por resultados y por un entorno adecuado para trabajar. Entender qué les preocupa, qué necesitan y qué los motiva es una gran contribución a la convivencia y aprovechamiento del potencial de las distintas generaciones.
3) Los colaboradores. Ellos también deben valerse de herramientas para aportar al entorno multigeneracional. Por ello los colaboradores tienen que aprender a comunicar/se para generar compromiso. En este aspecto, Sosa señaló a las conversaciones cruciales como una herramienta fundamental, ya que implican: importantes factores, opiniones contrarias, y fuertes emociones.
¿En tu empresa se puede hablar de cualquier tema, con cualquier persona en cualquier momento?
Hazte esta pregunta, y si la respuesta es sí, seguramente haz ganado gran parte del camino hacia una mejor convivencia generacional.
miércoles, 15 de mayo de 2013
Cuadro comparativo del EMPOWERMENT
|
SIN
EMPOWERMENT
|
CON
EMPOWERMENT
|
Esperar órdenes
Hacer las cosas correctamente
Castigar el error
Pensamiento reactivo
Contenido solamente
Cantidad
Jefe responsable
Buscar culpable |
Tomar iniciativas
Hacer lo que corresponde
Aprender del error
Pensamiento creativo
Proceso más contenido
Cantidad más calidad
Todos responsables
Resolver problemas |
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